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医局人事制度も、昔は良かった

ご承知のとおり、日本では、大学医学部および同附属病院の医局講座制を背景に、国公立病院、公的病院、大手から中小にわたる多くの民間病院への医師派遣が医局主導でなされ、医師の職場の決定は、医局の強い意向の下に行われるという慣習的なシステムが長く続いてきました。

確かに、このシステムにより、大学医局は多くの症例を集積でき、市中病院に医局員の実地研修を肩代わりしてもらえ、さらには派遣の実質的対価を寄付の形で得て医局運営の財政的基盤を確立できる点で、多大なメリットがありました。また、若手の医師にとっても、派遣先さえ良ければ臨床の基礎を固められるよい機会になり、また、学位取得へのお礼奉公という意味も持ちうる点で、ある程度は納得のいくものでした。

さらに、医師の派遣を受ける病院から見ても、特に医師を集めにくい地方や科目の病院では、大学に対するある種の忠誠さえ見せておけば、医師の採用に関する心配からはかなりの程度、解放されるという明確なメリットがありました。

まずは、医師が変わってきた

しかし、1990年代あたりから、状況に変化が現れてきます。始まりは、人事権を握られ、全国の関連病院に1~2年おきに異動を強いられていた医師の側からの変化でした。

ときに日本では、1990年1月以降のバブル経済の崩壊を経て、大組織の発展と個人の発展を同一視する視点が社会全体として薄れ、それまでの集団主義的な社会から、より個人主義的な社会を指向するようになったと言われます。これは医師にもあてはまり、医局全体のことを優先して滅私奉公するより、家庭も含めた個人としての人生をもっと充実させることに、大きな価値を見出す医師が増えてきたと言われています。

ついで、制度も変わってきた

また、医師に関わる制度面でも重大な変化がありました。今では当たり前になっている専門医制度の整備と一般への認知度の高まりが急速に生じたのです。そもそも専門医制度は、すでに1980年代頃には各学会で順次整備が進められていましたが、1990年代に入り、国の政策も相まって、専門医資格の客観的な価値が急速に高まってきました。この流れのなかで、臨床医にとって第一に取得すべき資格は専門医であるという理解が、当の臨床医の間で一般化し、患者もそれを前提に医療機関を選ぶようになってきたのです。

博士号は、ホントに要る?

すると、それに呼応するように、従来は取得が半ば当然視されていた博士号が、「大学で出世するために必要な要件」にすぎないと理解されるようになり、相対的に臨床医から見た魅力を低落させるに至りました。その結果、臨床医を目指す多くの医師にとって、労務的、経済的な不利益を負ってまで大学に残って博士号取得をめざすことへの強い動機がなくなってしまったのです。

このような流れのなか、1990年代半ばごろから、博士号をとらずに、専門医を取得した時点で医局を退局したり、専門医すら市中病院で取得する例が増加してきました。また、この頃から顕著に、大学病院での出世への関心が低いことの多い女性医師が増加し始めたことにより、この傾向はより強まることになりました。

その結果、大学病院は深刻で、慢性的な人員不足に陥るようになりました。そして、これを解決するため、医師を派遣しにくい(すなわち症例が少なく、医局員のスキルアップにつながりにくく、寄付金の額も少なく、医局員からの拒否感も強い地域や科目の)病院から順に医局員を引き揚げていき、大学病院の労働力を補完していったのです。

初期臨床研修の義務化で、青色吐息

とどめは2004年にやってきました。初期臨床研修の義務化が始まったのです。医学部を卒業した新人医師が、大学の医局に一度も入局することなく市中病院で初期研修を受けることができ、さらにその後の後期研修の充実を各病院が図るようになって以降は、若手医師は大学への所属なしに専門医まで取得できるようになりました。これにより、臨床医になろうとする若手医師に役立つ研修プログラムの提供に遅れ、また、未だ古い体質を引きずったままの大学医局・大学病院が新人医師を獲得することは、一層困難になってしまったのです。

その結果は激震ともいえるものでした。新人医師が入らなくなった大学病院では、中堅医師に多くの仕事が集中し、仕事はそこにどんどん溜まっていきました。そして、疲弊しきった中堅医師は次々に退局し、民間病院へと流出していきました。これを見た多くの大学医局は、事態を深刻に受け止めて体制を建てなおし、より魅力的な初期研修、後記研修プログラムを提供し始めることで、若手医師の入局を多少確保できるようになったため、その後、この傾向は緩和されたとはいえるものの、依然として変えることのできない因習も多く、今後の動向は、なお不明であると言わざるを得ません。

かなり多くの病院で、独自の医師採用ルートを確保することが死活問題に

次に、このように大学医局の医師が不足し、市中病院への医師の派遣機能が凋落したことによってしわ寄せを受けたのが、真っ先に派遣を止められた地方の病院や、中小病院、療養系病院、また、産科・小児科など絶対的な医師不足が背景にある科目などです。これらの病院では、営業をストップするわけにもいかず、大学に頼らずに医師の確保をするルートを確立する必要が生じました。このルートの確立なしには、診療科の閉鎖から患者の流出を経て、倒産にも直結しかねないからです。

大病院グループの急速な巨大化が、医師の採用を変えた?

また、当初はそこまでの医師不足に陥らなかった有力な民間病院も、この頃から急速なM&Aでグループを拡大する場面が増えてきました。保険財政の逼迫が原因で、診療報酬の頻繁な引き下げが今後もずっと続くことを前提に考えると、事業を大規模化し、スケールメリットを生かした薬剤、医療材料、医療機器の購買をし、統一的かつ効率的な広報活動をしなければ、安定した収益を確保できなくなることが明らかであったからです。

このように近年急激に台頭してきた医療機関グループは、積極的な診療科の設置や病床種別の変更、高度医療への進出などにより、旺盛な医師需要があります。この需要は、従来のようにのんびりとした大学からの医師派遣を待つだけでは到底満たすことができません。そこで、先述した初期段階で医師不足に陥った医療機関群だけでなく、大手医療機関までもが、独自の医師採用ルートを求めて、積極的な医師獲得戦略を遂行するようになったのです。

医療機関の4つの採用ルートについて理解すれば、医師が損を被ることから逃れられる

さて、前置きが長くなりましたが、これらのように特定の大学医局から派遣を受けない医療機関または医療機関のうちの一定の科目で医師を採用しようとするとき、一体どのようにしているのでしょうか。これは裏を返せば、転職をお考えの先生が「より有利で豊富な求人案件」にアクセスするためにはどこを見ておくべきか、ということでもあります。そこで、医療機関が医師を採用するルートについて順にみてみましょう。

まず、一般の病院が、医師を採用する方法は大きく分けて以下の2通りがあります。

1.自分で直接探す
2.誰かから紹介してもらう

そして、1の「自分で直接探す」には、

a.理事長や院長、勤務医その他職員の知り合いのツテをあたる
b.どこかの求人広告媒体に求人情報を掲載し、直接応募を募る

2の「誰かから紹介してもらう」には、

a.大学医局からの派遣を受ける
b.人材紹介会社からの紹介を受ける

のそれぞれ2通りがあります。

1.a.の、「ツテ」頼みの方法は、コストもかからず、ある程度、人物像の分かっている医師を採用できる点で、それが実現できれば大変優れた方法と言えます。しかし、経営陣やスタッフのツテには自ずから数的な限界があり、継続的、安定的な運営が要求される医療機関の医師採用方法としては、はなはだ心もとない方法であると言えます。当の医療機関もそのことは十分承知しており、「ツテ」は他の方法の補完的な方法としてしか位置づけていません。

1.b.の、有料求人広告媒体(大抵、医療機関の具体名を表示して募集しているウェブサイトや雑誌)への掲載は、医療機関にとっては比較的とりかかりやすい採用方法と言えますが、医師の有料求人情報媒体では、大半の媒体で、医療機関にほとんど問い合わせすら入らないのが現実であることは、周知の事実です。従って、全国にある医療機関のうち9割以上はこうした有料求人広告に出稿することをはじめからしないか、したとしても、採用につながらない結果を経て、順次取りやめていくことが多いといえます。この結果、有料求人広告媒体には広告好きな特定の医療機関がいつも掲載される状況が続くことになります。医療機関名が載っているウェブサイトや雑誌には、いつも同じ医療機関の名前が並んでいるとお感じになったことが、先生もおありではないでしょうか。これが原因です。

このことを医師の側から見ると、いわゆる有料求人広告媒体には、存在する求人情報のうち、ごく一部しか掲載されておらず、それのみを頼りに転職活動を進めると、本当にご自身に合った有利な条件の職場にご転職できる可能性を最初から失ってしまうことを意味します。人生にそう何度もない、大切な節目でこのような重大な失敗は避けたいものです。

1.c.の、大学医局からの派遣については、メリット、デメリットともに前に述べたとおりです。そして、多くの医療機関では、独自の医師採用能力を獲得し、経営の自由度を高めたいという流れが定着してきていることは確実です。

1.dの、人材紹介会社からの紹介を受ける方法は、弊社が全国の医療機関に提供しているサービスです。ご登録頂いた先生から頂いた、ご希望内容を基に、先生のご希望に最もマッチした医療機関に、先生をご紹介させて頂いております。この方法だと、医療機関は人材紹介会社に求人情報の要件を伝えておきさえすれば、あとはその要件と先生のご希望がぴったりと合ったときにだけ医師の紹介を受けることができ、労務面でもコスト面でも非常に有利です。

そういう訳で、近年では、この人材紹介の方法による採用が、常勤医師の採用において主流になりました。多くの医療機関でそのような認識がある以上、医療機関には、人材紹介会社に対して、自院の求人情報を積極的に集積させようという動機が生まれることになります。そして実際にそのようにされています。かくして、弊社には上記3通りの方法では決して集まらない質や量の、医師の求人情報が集積されるようになったのです。

人材紹介会社は、本当に、医師の味方か

ここで一点、先生方から質問を受けることが、たまにあります。人材紹介会社では、一方の顧客である医療機関の都合を優先して、もう一方の顧客である医師の希望を無視するような斡旋が行われる危険性はないのか、という質問です。しかし、この点については、全くご心配には及びません。

確かに、弊社では、医療機関から頂く料金で全ての収益をまかなっております(その結果、先生にかかる費用が一切ないことになります)。しかし、もし医療機関と先生のご希望内容の間にミスマッチがあり、仮に先生が早期退職をされる事態が生じた場合には、弊社は医療機関から頂いた料金を返却することになっています。

従って、弊社には、システムの面からみても、先生のご希望にピタリと寄り添って、安心して永くご勤務頂ける良い条件の医療機関をご案内し、先生にとって有利な条件交渉の代行をさせて頂くことについての強い動機が存在するのです。まさに、先生と弊社は「利害の一致したパートナー」である、ということです。どうか安心して、下記フォームから弊社エージェントに、先生の新しい仕事に関するご希望、仕事や人生についての想いをお聞かせ下さい。そして、弊社が長年にわたり蓄積してきた、医師の転職に関するノウハウと経験を、自らの武器としてご利用ください。

私たちは、先生のご期待に沿えるよう、全力でサポートいたします。

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